Ошибки при внедрении OKR

03 Июн 2021

Всем привет!

25 мая мы провели вебинар “Внедрение OKR — ошибки и решения”. В данной статье мы расскажем подробнее об одной из тем вебинара — о театральных OKR.

Мы выделили 4 основные ошибки при внедрении OKR:

  1. непонимание OKR и его отличий от KPI
  2. театральные OKR
  3. текучка вытесняет работу с OKR
  4. непонимание принципов управления изменениями

Одной из самых неочевидных ошибок можно назвать ошибку №2, поэтому о ней мы и поговорим.

“Театральные” OKR

Сейчас модно обучать других формулировать и внедрять OKR на безупречных примерах OKR. Мы назвали их “театральными” OKR. Все такие примеры сформулированы в виде ценностей, без действий — с точки зрения тренда не придраться. Но, увы, как и в любой другой сфере между теорией и практикой — большая разница.

Прежде, чем мы разберемся, что не так с “театральными” OKR, коротко посмотрим на разницу между действиями и ценностями в OKR.

Действия и ценности в OKR

С одной стороны, формулировать все Ключевые результаты в виде ценностей — это правильно. Но с другой стороны, это далеко не всегда возможно.

Что не так с идеальными примерами OKR?

Проблема в том, что просто написать пример, полностью состоящий из ценностей — это возможно, а вот составить ценностные OKR не ради примера, а для реального внедрения командой (а это в районе 30 OKR на одну команду, если в среднем в команде 10 человек и 3 OKR на человека) — это невозможно. Причем по опыту, для начинающей команды это невозможно для 90 процентов OKR. И даже для опытной это невозможно для 30-50 процентов OKR.

Как часто происходит процесс создания OKR:

  1. Команде показали примеры “театральных” OKR, сказали, что ВСЕ должно быть выражено в ценностях, объяснили “почему”.
  2. Команда пытается составить реальные OKR по кальке, но в большинстве случаев у нее не получается
  3. Команда возвращается к тренеру: “Что делать?!”, а им говорят: “вот примеры, смотрите, изучайте и делайте сами также”
  4. В результате все равно не получается, доверие к инструменту падает из-за его сложности и неприменимости

Выглядит это примерно как на картинке.

И что происходит потом? Люди просто разочаровываются в OKR, потому что они не смогли внедрить их так, как было показано в “театральных” OKR.

Итог: чаще всего компании просто теряют мотивацию и отказываются от идеи внедрить OKR. Конечно, бывают исключения, на нашем опыте была компания, которая не сдавалась и 4 раза пыталась внедрить OKR, с 4-го раза внедрили (за целеустремленность — респект!).

Когда может быть много OKR в виде Действий

Случаев, когда OKR могут состоять из большого числа действий много. Вот некоторые из них:

  1. Компания находится на начальном этапе внедрения OKR. Когда внедрение только начинается — нужно фокусироваться не на “театральных” ценностных OKR, а на том, чтобы быстрее появились первые версии OKR пусть даже не в идеальном качестве. Дальше будет достаточно времени на доработку.
  2. Метрики ценностей сложно или невозможно вычислить. Когда команда работает в такой сфере деятельности, где сложно формулировать ценности, даже если есть амбициозные цели. Например, при внедрении методов проектного управления в компании ценность будет заключаться в более быстрой реализации проектов. Но для этого нужно измерять однотипные проекты и скорость их реализации. Понятно, что таких цифр, скорее всего, не будет, чтобы на них ориентироваться и такую ценность включать нельзя.
  3. Ценности не попадают на цикл (квартал). Когда цель настолько амбициозная, что мы не сможем достичь ее за 1 цикл. Вначале нужно будет один или несколько циклов потратить OKR в действиях. Например, вначале мы потратим квартал на создание продукта, а уже в следующем сможем измерять и повышать его метрики ценности.
  4. Ценности появляются в конце цикла. Когда вы сможете получить ценность только, например, в конце квартала, вы не сможете видеть прогресс еженедельно в течение этого квартала. Вы будете проводить оперативки / собрания / сессии мониторинга OKR и не сможете показать коллегам, как вы продвинулись с момента последней оперативки, хотя вы работаете и стараетесь достичь цель. Поэтому лучше сформулировать несколько действий и подкрепить их последним KR в виде ценности.
  5. Нет аналитики. В компании еще не настроена система аналитики, поэтому сложно собирать четкие данные, чтобы на их основе ставить ценностные цели. Но это не самый жесткий критерий, т.к. базовую аналитику можно собирать по ходу реализации OKR.

 

Выводы:

На начальном этапе писать OKR в виде действий — это нормально. Но это не значит, что про ценности нужно забыть. Старайтесь найти и сформулировать Цель и Ключевые результаты в виде ценности, но если это сейчас невозможно — не мучайте себя и свои OKR, будет достаточно времени, чтобы их доработать. Формулирование OKR — это не разовое действие, а постоянная работа по созданию, доработке, синхронизации и мониторингу целей и ключевых результатов.

“Театральные” OKR — это только одна из возможных проблем при внедрении, которую мы обсудили на вебинаре. Если вы хотите узнать больше об этих проблемах, и в том числе узнать больше про ценности и действия в OKR, тогда вы можете посмотреть запись нашего вебинара по ссылке ниже.

Запись вебинара

А если вы хотите еще больше узнать про OKR, тогда вы можете зарегистрироваться на наш тренинг “OKR на практике”.

Зарегистрироваться на тренинг

 

Если вы не хотите пропускать новые статьи про OKR, тогда присоединяйтесь к нашему OKR- комьюнити в Telegram «OKR Lab» — там собраны все материалы на тему OKR, которые мы публикуем, и будут обсуждаться наиболее интересные вопросы по OKR.

Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы не пропускать новые статьи:


Яндекс.Метрика