Тренер, наставник: кто помогает нам расти профессионально

24 Авг 2018


В проектном менеджменте, как и в любой другой профессии, мы быстрее развиваемся с помощником. Кого выбрать — тренера или наставника — зависит от конкретной ситуации: текущего профессионального уровня, собственной мотивации, доступного времени на обучение.

Тренер развивает навыки

Тренинг – процесс обучения, выстроенный в определенной логической последовательности, в ходе которого с участниками происходят реальные и предсказуемые изменения в профессиональном поведении. Тренинги различаются по длительности: от одного дня до нескольких месяцев.

В сфере проектного управления тренер, как правило, работает с группой. Индивидуальные тренинги встречаются редко. Отношения носят иерархический характер: тренер говорит, что и как делать — обучающийся делает. Тренер ставит конкретную цель обучения и формирует план ее достижения. 

Тренер профессионально владеет темой, по которой проводит обучение. Кроме этого у хорошего тренера развиты навыки публичных выступлений, обучения взрослых людей, фасилитации.

При выборе тренера стоит учитывать его опыт реального управления проектами. Если вы работаете в ИТ-отрасли, вряд ли полезно проходить тренинг у профессионала в строительных проектах. Опытные тренеры известны на рынке, поэтому в случае трудностей выбора лучше спросить совета у старших товарищей.

Тренер хорошо подходит для случаев обучения:

  • процессам, стандартам, методологиям проектного управления или гибкой разработки продуктов;
  • техникам и инструментам решения конкретных задач;
  • предметной области: ИТ, строительство, организация мероприятий.

Наставник делится опытом

Наставничество — это одна из форм обучения, когда опытный профессионал делится своими знаниями, дает советы, поддерживает и дает обратную связь новичку, протеже. В отдельных случаях наставник привлекает доступные только ему ресурсы: административные или финансовые. Наставничество носит продолжительный характер и не требует отрыва от работы в отличие от тренингов. 

Наставник чаще работает в формате один на один, передача знаний носит индивидуальный характер. Отношения между наставником и протеже более близкие, чем между тренером и участником тренинга.

Ценность наставника не в специальных навыках обучения, как в случае тренера, а в богатом профессиональном и жизненном опыте, связях и ресурсах.

Быть наставником — дело добровольное. Это не профессия и не должность, за эту роль не платят. Поэтому обычно наставники сами выбирают себе протеже, руководствуясь желанием помочь многообещающему сотруднику. Если в организации развита культура передачи знаний, то наставничество может быть поставлено на поток. Тогда выбор наставника упрощается.

Наставничество полезно для развития у протеже:

  • понимания нюансов в профессиональной сфере;
  • осознания ценностей и особенностей культуры конкретной организации;
  • эмоционального интеллекта;
  • навыков межличностного общения, построения отношений;
  • лидерства и ответственности.

Каждый выбирает сам

Для тех, кто только пришел в профессию, полезно привлечь к своему развитию и тренера, и наставника. Тренер научит техническим основам профессии, а наставник будет поддерживать и посвящать в тонкости работы.

Состоявшиеся профессионалы проектного управления могут примерить на себя роль наставника. Когда делишься с другими опытом, невольно переосмысливаешь его, наводишь порядок в голове. Это образцовый случай взаимовыгодного сотрудничества — пользу получают все.

Руководители проектных офисов принесут организациям большую пользу, если будут продвигать идеи наставничества и организуют регулярные тренинги для участников проектов. Так проектный офис закрепит за собой статус центра компетенции и поспособствует развитию проектной культуры в организации.

 

sharpak

 

Автор: Сергей Шарпак
Директор управления консультационных услуг
PMI PMP, ICP

 

 

Смотрите также:


Яндекс.Метрика