Введение в Business Agility. Часть 3

20 Июл 2018

В первой и второй частях мы разобрали шесть из девяти областей, в которых организациям нужно добиваться гибкости, и подробно рассмотрели ядро модели — клиента. В этой заключительной части затронем мировоззрение сотрудников гибких организаций и определим, как известные методы и фреймворки согласуются в моделью областей гибкости.

Образ мышления

Культура гибких организаций имеет характерные особенности: фокус на непрерывное обучение, стремление к сотрудничеству и ответственности.

Непрерывное обучение

Гибкие организации вне зависимости от масштаба непрерывно обучаются. Если какая-то функция продукта плохо продается, давайте ее уберем. Если модель управления где-то сбоит, давайте ее изменим. Обучение — это наблюдение за происходящим, осмысление увиденного и оценка значимости, воплощение ценного опыта в новую для организации реальность.

Негибкие организации напоминают дровосека, которому некогда заточить топор, потому что нужно вырубить много деревьев. Если организация не получает обратную связь, не проводит ретроспективы, не старается улучшить продукт и способ его производства, то в конечном итоге она проиграет конкурентную борьбу и погибнет.

В основе непрерывного обучения лежит готовность экспериментировать, быстро ошибаться и быстро восстанавливаться. Неудачи рассматриваются как возможность чему-то научиться. Сотрудников не наказывают за провал эксперимента, а поощряют извлекать ценный опыт. В некоторых гибких организациях идут дальше и поддерживают стремление совершить как можно больше ошибок, провести как можно больше экспериментов и извлечь максимум полезной информации.

Сотрудничество

Гибкие организации устроены таким образом, чтобы поддерживать сотрудничество.

Цена сотрудничества — увеличение коммуникационных связей. Их число определяется формулой: n*(n-1)/2, n-число участников. Чем больше участников коммуникации, тем больше связей и тем дороже становится взаимодействие.

В гибких организациях стремятся поддерживать небольшой размер отдельных команд в 5-9 человек. Организационная структура содержит меньше уровней иерархии, чем в классических организациях. Полномочия по принятию оперативных решений передаются сотрудникам. Это сокращает число связей и снижает задержки при обмене знаниями.

Прозрачность информации, решений и отношений становится ключевым фактором успеха в построении атмосферы доверия и уважения между сотрудниками, лидерами, командами. Каждый сотрудник имеет право знать, что происходит, чтобы принимать правильные решения.

Быть полностью прозрачной внутри для сотрудников и непрозрачной для конкурентов — это настоящее искусство для гибкой организации.

Ответственность

Каждый сотрудник и команды в гибких организациях берут на себя всю полноту ответственности за качество и успех продукта. Это означает осознание ценности своей работы и соответствие результата потребностям и целям клиента. Сотрудники учатся, изменяются, придумывают новые решения вместо того, чтобы механически следовать инструкциям.

Ответственность делает каждого сотрудника собственником продукта. Когда делаешь крутой продукт, испытываешь гордость за свою работу. Гордость без чувства личного превосходства, ведь продукт создает вся команда. Не зазорно попросить помощи, не стыдно ошибиться.

Чтобы у сотрудников возникало желание брать ответственность, им нужно давать полномочия принимать решения и спрашивать с них за успех продукта. В свою очередь руководство компании обеспечивает прозрачность стратегических решений. Тогда у сотрудников будет возможность принимать такие решения, которые согласуются со стратегией.

Практики, методы и фреймворки

Рассмотрим, как соотносится модель гибкости с существующими практиками, методами и фреймворками. Степень вклада каждого инструмента в ту или иную область описывается вариантами:

Сильно: практика помогает добиться гибкости;
Слабо: помогает гибкости, но не является основным инструментом.

Фреймворки

Scrum

Сильно: Процессы и Обучение

Слабо: Лидерство и Ответственность

SAFe, LeSS

Сильно: Процессы

Слабо: Виды деятельности, Структура, Обучение, Сотрудничество, Ответственность

Disciplined Agile

Слабо: Виды деятельности, Процессы, Инженерные практики, Обучение

Cynefin

Слабо: Лидерство, Обучение

Методы

Kanban

Сильно: Процессы и Сотрудничество

Слабо: Виды деятельности, Структура, Рынок, Обучение

Теория ограничений

Сильно: Процессы

Слабо: Виды деятельности, Обучение

Lean Six Sigma

Слабо: Процессы, Обучение

XP

Сильно: Инженерные практики

Слабо: Процессы, Обучение, Сотрудничество

Техники

Lean Startup

Сильно: Рынок, Обучение

Слабо: Виды деятельности, Сотрудничество, Ответственность

Парное программирование

Сильно: Инженерные практики

Слабо: Обучение, Сотрудничество

Ретроспективы

Сильно: Обучение

Слабо: Процессы, Сотрудничество

Лидерство-служение

Сильно: Лидерство, Сотрудничество

Слабо: Обучение

Системы

Beyond Budgeting

Сильно: Виды деятельности

Слабо: Процессы, Инженерные практики

Холократия

Сильно: Лидерство, Структура

Слабо: Виды деятельности, Обучение, Сотрудничество, Ответственность

Бирюзовые организации

Сильно: Структура

Слабо: Виды деятельности, Лидерство, Сотрудничество, Процессы, Обучение

Обучающиеся организации

Сильно: Обучение

Слабо: Сотрудничество

Путь гибкости

Цель рассмотренной модели — помочь организациям на пути развития гибкости без жесткого предписания «как это сделать».

Движение по пути гибкости не имеет финала. Чтобы начать движение, первым шагом нужно ответить на вопрос «зачем». В чем смысл существования организации? Ответ на этот вопрос определит цепочки создания ценности и способы взаимодействия. Уровень гибкости каждой из девяти областей всегда будет различаться. Фокусируйтесь на развитии тех областей, которые выступают основном тормозом — устраняйте ограничения в гибкости.

Путь гибкости труден. Он создает стресс для сотрудников. Чтобы справиться с ним, нужны вдохновляющие лидеры, атмосфера открытости и уважения, общая цель и ясные коммуникации. Не каждый выдержит, кто-то из сотрудников покинет организацию. Это надо принять.

Гибкость окупается. Несмотря на все сложности пути, в гибких организациях работают мотивированные сотрудники, меньше текучка персонала, меньше затраты на управление. Гибкие организации не просто подстраиваются под рынок, но и зачастую выступают новаторами и создают инновационные продукты, меняющие мир.

Быть или не быть новаторской организацией — вопрос дискуссионный. Быть бизнесу гибким или не быть — это уже не вопрос. Это приговор: остаться на рынке или уйти.

 

Автор: Эван Лейборн
Перевел: Сергей Шарпак, Директор управления консультационных услуг, PMI PMP
Источник: https://theagiledirector.com/article/2017/05/25/domains-of-business-agility-v2
 

Смотрите также:

 


Яндекс.Метрика